环保公司人事管理手册.docx

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1、环保公司人事管理手册 行政中心 人事管理手册 目 录 第一章 总 则 . 2 其次章 人事规划 . 3 第三章 聘请管理 . 6 第四章 培训开发 . 14 第五章 薪酬福利 . 22 第六章 考勤管理 . 31 第七章 绩效管理 . 35 第八章 员工关系 . 41 第一节 合同管理 . 41 其次节 员工入职管理 . 45 第三节 试用与转正 . 47 第四节 离职管理 . 52 第五节 社保管理 . 57 第六节 工伤管理 . 59 第七节 失业管理 . 64 第八节 生育管理 . 66 第九节 人事档案管理 . 68 第十节 奖惩管理 . 73 第一章 总则 一、目的 加强湖南绿脉环保

2、科技有限公司人事建设，明确其管理职责、权限及程序、规范人事管理。 二、适用范围 本制度适用于公司全部员工。 三、理念 以人为本、价值酬勤是公司人事管理的核心理念。 四、准则 1、用合适的人做合适的事，知人善任，唯才唯贤，是公司人事工作遵循的基本准则。 2、员工是企业之本，企业是员工之家。认同企业文化，富有责任感和具有相应工作实力的员工是企业的最大财宝。创建环境、供应条件，给员工发展构建公允竞争的平台，最大限度地发挥员工的潜能，是公司人事工作遵循的基本信条。 3、重要概念释义 3.1基层员工：指中层以下工作人员。 3.2中层管理人员：指经理。 3.3公司负责人：董事会任命的总经理或公司负责人。

3、3.4公司：指湖南绿脉环保科技有限公司。 4、说明及生效 4.1 本手册自公司负责人签批之日起执行。 4.2 本手册由公司人事负责说明。 五、政策依据 1、中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其他相关法侓法规。 2、公司 2022 年版员工手册及企业文化大纲。 其次章 人事规划 一、政策依据 公司经营指标与经营策略及公司 2022 年版员工手册 二、职责 1、人事科职责 1.1 人事科是人事规划的归口管理部门。 1.2 负责制定、修改人事规划制度。 1.3 负责公司人事规划所需数据的收集确认。 1.4 编制公司年度人事规划书组织探讨并报公司负责人、董事会审批。 2、各部门职责 协作

4、人事科完成本部门人力需求的申报工作。 3、公司负责人职责 负责人事规划工作的总体指导、监督、上报前的决策。 三、规划流程及步骤 1、公司年度经营规划 每年 12 月，在负责人的组织及审核下，确定本公司次年的年度经营规划，规划内容包括经营指标、财务指标、产品预算等。 现有人才盘点 2.1 人才基本状况盘点：对人员数量、人员结构等基本信息。 2.2 人员素养盘点：责任感、团队合作、忠诚度等。 2.3 人才实力盘点：工作技能、工作状态、管理实力，盘点与职务说明书的匹配状况。 2.4 人员流淌状况盘点。人员流淌状况盘点包括人员入职、离职状况，聘请渠道分析。 2.5 人事管理实力盘点：聘请实力、培训实力

5、、绩效管理等的盘点。 2.6 当前人事管理的管理漏洞及风险点的盘点。 3、人才盘点方式：问卷调查、访谈等。 4、组织架构设置、定岗定编 分管领导组织部门依据公司整体经营策略和经营目标，结合分解给部门的部门目标任务和策略，以及人事盘点状况，以任务与目标为原则，因事建机构、因事设职务、因事配人员，设置公司整体组织架构。对各部门岗位工作进行分析，依照工作须要进行岗位定编工作。 5、人事规划方案审批流程 5.1 内容及确定程序 每年 11 月，由本公司人事科组织草拟下年度的年度人事规划方案。其主要内容应包括以下内容： 年度组织架构图。 职务说明书：包括部门名称、岗位名称、任职要求、工作内容、权责范围、

6、工作关系等。 职务编制安排：包括人员的岗位、编制数量、管理幅度等。 年度薪酬及福利安排：个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。 各岗位的年度岗位责任书。 年度培训开发安排。 年度聘请安排。 人资费用预算：上述各项安排的费用预算。 以上内容经行政中心人事负责人及第一负责人审核同意后形成公司年度人事规划方案草案。 6、审批程序 人事科于每年 12 月 10 日前将次年本公司的年度人事规划方案连同制订编制安排方案的依据报公司负责人审核。经负责人核准后，后由人事科发文通知实施。 7、岗位管理 职务说明书 员工职务说明书是定岗定编工作的重要组成。任

7、职资格确定了上岗人员的基本条件，是聘请、任用等工作必需遵照的依据。工作安排、工作流程、工作标准 等各项内容根据不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。 修订本部门各岗位职务说明书，人事科组织进行探讨和修订完稿。 由于职能或组织架构改变导致岗位变更时，由部门提出申请，人事科复核报公司负责人批准后实施，同时人事科更改岗位说明书，需经公司负责人批准。 第 三 章 聘请管理 一、 原则 公司聘请坚持公开聘请、同等竞争、择优录用、先内后外的原则，使人才选用机制更趋科学、合理 二、聘请权限流程简述 1 、面试、录用审签流程 1.1 基层员工：人事→员工上级&ra

8、rr;公司副总 1.2 中层管理人员：人事→部门经理→公司副总→公司负责人 1.3 高层管理人员：人事→公司负责人→董事会任命 三、 聘请流程 聘请流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定聘请安排、发布聘请公告、人员筛选录用、聘请工作评估。 1、人员需求安排 每年 11 月12 月，依据公司的整体经营安排编制年度人员需求安排，报公司负责人审批。 1.1 制定人员需求安排的基本依据：将来组织结构的预料、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 1.2 人员需求预料要综合考虑公司经营策略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规

9、模改变、员工流淌等因素造成的人事需求的变动。 1.3 人员供应预料要综合考虑内部人才和外部人才供应状况。 人事科建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业爱好、教化背景、工作阅历、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供应预料时要调用内部人才库，推断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供应无法满意需求的状况下进行外部供应预料。 1.4 人事科在人员需求与供应预料的基础上，制定出年度的人员需求安排。 2、各部门对于因人员调动或其它缘由造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满意状况下，可以由部门填写人员需求申请表，报部门主管领导、公司负责人批准后，由人事科组织制定补充

10、需求安排和外部聘请安排。 3、拟定聘请安排 聘请安排应包括聘请人数、聘请标准、聘请经费预算、聘请详细行动安排等。 4、依据聘请形式、聘请对象的不同，人事科负责组织执行不同的聘请公告发布、人员筛选录用工作流程。 四、聘请实施 聘请形式分为内部聘请和外部聘请两种形式。聘请形式选择，要依据人才需求分析和聘请成本等因素来综合考虑。 1、内部聘请 1.1 鉴于内部员工比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部聘请可以改善人事的配置状况，提高员工的主动性，公司进行人才聘请应优先考虑内部聘请。 1.2 聘请形式 在敬重员工和用人部门看法的前提下，采纳举荐、竞聘等多种形式，为供求双方供应双向选择的机会。 1

11、.3 聘请流程 内部聘请公告 人事科依据公司所需聘请岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部聘请公告。 内部报名 全部正式员工在上级领导的许可下都有资格向人事科报名申请。 筛选 人事科将参考申请人和空缺职位的相应上级领导看法，依据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，按公司面试流程进行筛选。 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人事科办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 2、外部聘请 2.1 在内部聘请难以满意公司人才需求时，可以考虑外部聘请。 2.2 聘请组织形式 外部聘请工作的组织以人事科为主，其他部门协作。中层及重要岗位公司高层领导、相关部门参与。 3、外部聘

12、请渠道 外部聘请要依据岗位和级别的不同实行有效的聘请渠道组合，详细聘请渠道如下： 校内聘请 每年春季将公司聘请信息刚好发往各相应专业的学校毕业安排办公室。对专业对口的院校有选择地参与学校人才沟通会，发布聘请信息并进行聘请活动。 媒体聘请 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布聘请信息，查阅网上应聘人员状况，建立公司外部人才库，依据须要考核录用。 内部员工举荐 公司激励内部员工举荐优秀人才，由人事科本着同等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 聘请会聘请 通过参与各地人才聘请会聘请。 托付中介公司聘请 对公司关键的管理和技术职位的聘请可考虑通过人才中介聘请。 4、聘请流程 初步筛选 报名截止后

13、，依据聘请岗位的要求，由人事科进行初选，审查求职者的个人 简历和求职表，并依据收集到的求职者信息建立外部人才库。 初试 人事科向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时供应学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人事聘请人事和部门共同组成，人事人事对应聘人员的品德和综合素养进行初试和评价，用人部门从工作阅历与实力对应聘人员进行初试和评价。 人事科人事人事组织详细的初试工作，作好初试记录工作，并在应聘登记表看法栏中填写初步面试看法。初试结果分为三种：可复试、进入储备、淘汰。人事科将可复试的人员组织复试。 复试 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：用人部门领导、人事经理/公司

14、负责人。中层管理人才由公司负责人负责面试，人事科负责协调。 复试过程中，复试小组成员作好复试记录，复试结束后，小组成员探讨对各应聘者的看法并在应聘登记表看法栏中填写复试看法，分为三种：建议录用、进入储备、淘汰。 复审 通过复试建议录用的应聘人员由部门领导及人事主管领导进行审核，并签署看法。全部拟录用的人员应经公司负责人最终签字批准。 5、体检 由人事科工作人员与医院对接，通知录用人员到公司指定医院进行体检。 结果处理：人事科通过医院获得体检结果，体检不合格人员不予入职，其体检资料由公司留存。 6、背景调查 6.1 背景调查对象：新员工入职均需进行原单位背景调查。 6.2 背景调查内容 6.2.

15、1 派出所背景调查：全部员工需进行有无案底的背景调查，由人事科向星沙高新科技园区派出所提交资料。该项工作每月进行一次调查。 6.2.2 原单位状况调查：通过电话方式对员工进行原单位工作经验的背景调查，包括但不限于以下内容： 简历所述内容真实性。 工作单位评价。 在以前单位所担当职务。 离职的真实缘由等。 调查是否与前单位解除劳动关系-解除劳动关系证明书 调查是否存在竞业禁止协议 6.3 背景调查结果处理 若以下状况之一属实，该候选人将不予录用： 候选人性格异样。 候选人因违反其他公司的规章制度而被开除或解雇的。 候选人被公认为劳动看法恶劣或有陋俗的。 候选人过去曾有盗窃、赌博、非法消费、吸毒、

16、斗殴、卖淫嫖娼等犯罪记录的。 候选人有在公安机关的犯罪记录、拘留记录、被涉嫌流氓团伙者。 背调有异样状况不予录用的，人事科应负责将这些背景调查结果告知相关部门经理和面试参加者。 7、录用 人事科依据应聘人员体检结果及原单位工作状况的背景调查，对合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试工通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续。对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人事科将面试结果通知落选的应聘者。 8、入职 被录用员工必需在规定时间内向公司报到办理入职手续。如在发出录用通知要求的时间内不能正常报到者，可取消其录用资格。特别状况经批准后可延期报到。 9、试用 试用期的人员，尚

17、不属于公司正式员工。在此期间，本人可以提前 3 天提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退且无任何补偿。 五、聘请工作评估 1、人事科应对聘请流程的每个环节进行跟踪，以检查聘请效果。从职位空缺是否得到满意、雇用率是否符合聘请安排的设计来检查。从求职人员数量和实际雇用人数的比例等来分别衡量聘请质量。 2、聘请活动结束后，人事科应调查求职者及新员工对聘请组织工作的看法、新员工的工作业绩、探讨每种聘请渠道的时间、成本和效果等评估聘请活动，作为聘请工作进一步改进的依据。 六、法律法规风险规避关键点 1、规避就业卑视 1.1 谨慎描述聘请条件 聘请海报等信息中，应避

18、开对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无干脆联系的内容进行明确要求。 1.2 避开卑视性的问题 面试时，对涉及个人隐私，如：婚育状况、疾病、宗教信仰等应谨慎提问，避开追问。假如确有必要了解，可通过应聘人员登记表加以搜集。 2、告知义务 在聘请过程中，应本着客观、真实的原则与应聘者沟通，告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及应聘者要求了解的其他状况。告知聘请岗位的录用条件、考核要求等。 3、规避非法用工 3.1 审查求职者年龄等信息，杜绝违法运用童工的状况出现，录用未成年工必需到劳动部门做备案登记。 3.2 对于仍处于试用期、退

19、休签订劳务协议的员工，为其购买意外损害保险。 4、入职资料的真实性 要求求职者亲自填写入职登记表，照实告之并承诺自己所供应全部信息的真实性，包括但不限于学历状况，工作经验，婚姻状况，健康状况，兼职状况等。并可让其授权用人单位对其供应信息予以核查的权利。 5、入职声明书 员工入职时应供应原单位的解除劳动合同书，特别岗位必需供应，如财务、 中层管理人员、事业部人员、生产技术人员、设计人员，以及其他特别岗位。 若确因特别状况不能供应的，应签署入职声明书，声明书中承诺：本人保证供应的求职信息及入职资料真实、牢靠，与其他单位不存在劳动关系，与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等，对本单位规章制度都有明

20、确理解。 6、健康体检 6.1 体检项目：留意公司可能发生职业病的岗位及相对应的部位；禁止乙肝入职体检。 6.2 体检支配的时间：先体检，再通知入职，将体检纳入聘请流程，避开不必要的纠纷。 第四章 培训开发 一、目的 1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增加公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求。 2、提高全员整体素养与工作实力，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各部门有序高效地开展岗位培训和专项培训，使公司培训工作专业化、规范化、制度化。 二、原则 1、有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的学问、提升某方面的技能或养成某方面的习惯。 2、好用性原则：员工通过培训

21、驾驭的学问或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率。 3、针对性原则：依据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。 三、培训体系内容 人事科负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型专项培训的安排、组织实施工作，各部门、各部门负责做好各环节部门培训、部门内部转岗培训，由人事科督促指导、检查考核培训落实状况。 公司培训共分为入职培训、在职员工培训、管理人员培训、专业技术人员培训。培训方式包括:授课式、操作训练、观摩、观看视频影像、案例分析、探讨、自学后相互沟通、外出受训、参观以及外出受训后进行再培训、技能竞赛等。 1、入职培训 新员工入职培训包括理论学问

22、学习、岗位培训和实际操作训练、基地参观四个部分。 培训周期：新员工入职后 1 个月内 地点：办公室会议室 负责部门：人事科、用人部门 培训内容： 1）理论学问：企业文化和制度培训 目的是使员工了解企业发展发展历程及将来规划，知晓企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围。 公司组织机构及各项规章制度、行为规范及员工薪资福利等。 公司、部门、分店和所属公司的地点、内外环境、公司的性质、VI 视觉识别 物及其含义等。 2）岗位培训 对新员工拟任岗位进行培训，使其熟识岗位职责、业务学问、日常工作流程、工作要求及操作要领。 3）实际操作训练 实际操作训练主要由表现良好的老员工根据公司师带徒管理方法中的传、

23、帮、带责任制度，到部门跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。 4）基地参观 由项目负责人带领到项目现场参观学习。 考核 分为理论考核和实践考核，结合学习看法、学习纪律和学习成果综合进行。考核评分 80 分为合格，考核合格者方可上岗，对于考核不合格者，公司不予以录用。 2、在职员工培训 2.1 岗位培训 培训周期：阶段性安排时间。 地点： 公司会议室、外租会议室、代教门店。 负责部门： 人事科牵头、部门帮助完成。 培训内容： 岗位培训是对在职人员进行岗位职责要求、各项工作流程，驾驭工作所需的基本技术、学问、等，以便顺当起先岗位工作。如市场部营销人员需培训行业背 景、产品学问、销售技

24、巧、礼义学问等。 2.2 员工再培训 对考核不合格人员，或不胜任本职工作人员，或常常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的，在肯定期限内进行再培训。若再培训后考核仍不合格或仍不能达到岗位工作要求的，公司将予以解除与其劳动关系。 2.3 转岗培训 转岗培训目的在于使转岗人员熟识新岗位的基本工作状况，驾驭新岗位的基本工作技能与方法，为上岗后顺当工作奠定基础。 部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核。 跨部门转岗，人事科负责协调，由接收部门进行培训与考核。 培训实施部门要保存以下培训原始资料:转岗培训安排、培训记录、培训人员签到表、考试试卷。 2.4 晋升培训 员工职务晋升后的培

25、训，针对新岗位的要求补充必要的理论、学问、技能，以尽快胜任新工作。 2.5 管理人员的培训 针对中层管理干部的培训，主要是管理实务培训。其中包括营运管理、成本管理与绩效考核、人事管理、激励与沟通、领导艺术等。由公司高管或请外训讲师集中授课;组织相关人员参与专场讲座。 学历进修和专业学问培训。主动激励中层管理人员参与高校函授、自考或参与 MBA 等进修；激励经营类、企管类、财会专业类管理干部参与执业资格考试，获得执业资格证书。 四、培训作业流程 1、培训安排 1.1 需求调查及分析 经营策略分析 培训需求分析必需首先满意于公司经营策略的须要，公司的高层管理人员从公司的经营策略和目标安排动身进行分

26、析，年终时全面衡量公司目标的实现程度，结合下一年度经营安排时，从中找出目标与现状的差距，形成培训需求。 主要任务、目标分析 依据公司年度、季度、月度经营任务支配和目标要求，分解任务和目标要求，分析预料须要进行的相关培训需求。 职位分析 依据职位说明书确定岗位的工作条件、职责及任职人员素养，并界定培训的内容。 绩效分析 通过对绩效评估结果的分析，了解员工行为、看法及工作绩效与志向目标之间的偏差，在业绩较差或可以接着提高的领域确认所需的培训内容。 重大事务分析 针对实现公司目标起关键主动性或消极性作用的事务，确定培训需求。确定重大事务的原则是：工作过程中发生对公司的绩效有重大影响的特定事务，包括重

27、大事故、顾客的迫切需求等。 职业发展培训需求分析 从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的改变角度来分析， 同时也为建立公司的人才培育梯队，必定引发对相关的员工进行相应的培训。 2、培训安排编制 2.1 每年 12 月，各部门依据本年度工作中存在的问题和改进须要，向人事科上报本部门培训需求安排。人事科依据公司发展须要，每年 12 月 30 日前制订出下一年的年度整体培训安排及预算费用，呈报公司负责人批准后执行。每季度末月份 28 日前制订出下季度的培训安排，每月 28 日前制订出下月的月度培训安排。 2.2 公司级培训安排由人事科负责制订，各部门培训安排由各部门负责制订。季度培训安排

28、、月度培训安排为年度培训安排的分解与落实。 2.3 人事科负责监督各部门的年度、季度培训安排的落实执行状况。 2.4 人事科依据公司的实际工作状况以及须要，刚好调整公司的年度培训安排，保证公司培训工作惊慌、有效的开展。 3、培训组织实施 3.1 结合年度培训安排，人事科依据培训安排组织实施培训，参训部门负责帮助。 3.2 培训组织部门依据对参训对象的分析以及培训需求调查结果，由培训部门结合受训对象实际状况，制订具体详细、切实可行的培训安排，要明确参训对象、参训人数、培训目的、培训内容。要确定本次培训负责人、主持人、讲师、助教(现场音响师、纪律稽查、道具、联络)，做到分工明确、保障有力，保证培训

29、安排的可执行性与必执行性，做到形式庄重、气氛活跃、效果达到。 3.3 人事科负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料。如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训状况入员工培训档案。 3.4 人事科负责监督培训期间员工出勤状况，记录好培训过程中员工提出的问 题，并赐予刚好解决。 3.5 人事科在每年的经费预算中做好相应的培训经费。培训经费专款专用，依据公司效益状况可适当调整数额。 3.6 员工自主参与培训费用，原则上不予报销。但如因公司须要，要求相关岗位员工必需领取与岗位有关资格证书的，可在培训前提出申请，经部门经理、人事科负责人、公司负责人审批后，签订培训协议，费用由个人先垫资，培训结束

30、凭证书及发票报销费用。 3.7 公司外派培训的人员，达到培训费用标准的，在培训前根据劳动合同法需与公司签订外派培训协议。在培训期间，公司将保留外派培训人员的工资待遇。 3.8 有下列条件之一的，受训员工必需与公司签订培训协议： 脱产/半脱产/业余等培训，单次培训费用在 5000 元及以上者。 学历培训：进行 MBA 等学历学习及培训，服务期限约定为 5 年。 在一年之内，个人培训费用累计在 10100 元及以上者。签订培训协议的服务期限参照专项培训服务年限的约定。 专项培训： 单次培训费用在 5 千-1 万元，服务期限约定为 2 年。 单次培训费用在 1 万-3 万元，服务期限约定为 2-3

31、年。 单次培训费用在 3 万-5 万元，服务期限约定为 3-5 年。 单次培训费用在 5 万-10 万元，服务期限约定为 5-10 年。 单次培训费用在 10 万元及以上，服务期限约定为 10 年。 培训服务协议在培训结束后 5 个工作日内必需签订，服务期限从培训结 束之日起先计算。 4、培训考核机制 4.1 公司内全部培训都要在培训结束后进行严格的考核、跟踪，驾驭参训状况，评估培训效果，促进参训人员行为变更，提高工作绩效，并与其晋升晋级有机结合起来。 4.2 建立标准试题库，主要考察学员对所训内容、概念、要点的驾驭程度。 4.3 考核可实行笔试、口试、书写心得体会、实际操作技能、沟通面谈等多

32、种方式进行，培训考核部门要负责试题的保密性，禁止在考核工作中假公济私。 4.4 考核评定工作要做到公允、公正、公开，考核试卷记入员工档案。员工假如对考核的结果或过程有疑义，可到人事科或监察委申述，人事科负责调查、落实和公布调查处理结果，以保证培训考核的肃穆性。 4.5 考核结果运用：考核成果低于 80 分以下的人员，视为不合格。 5、建立员工培训档案， 5.1 人事科对员工进入公司后参与的全部培训项目和成果，包括岗前培训、转岗培训、单项技能培训、专项技能培训、公司级培训、日常培训、管理培训和其它专业培训等建档，作为员工晋职、调薪、定级、评比先进和绩效考核的重要依据。 5.2 培训档案：一次完整

33、的培训，必需要有培训主题、签到表、培训记录、培训课时、考核结果等原始记录，各部门未根据要求保存培训原始资料的，公司不承认培训工作的有效性。 6、培训效果评估 评估培训效果的方式因培训项目而异，培训主办部门需对每次培训的效果做 出相应的评估和追踪。 第五章 薪酬福利 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立员工与公司合理共享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。本着效率优先兼顾公允、优化劳动配置的原则。 一、职责分工 1、公司负责人 负责组织召开有关薪酬管理睬议，探讨年度薪酬体系修订及员工收入安排与调整方案。 2、人事科 2.1 拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算。

34、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度。 2.2 负责考勤核算、薪资表制作。 负责组织本公司薪酬制度的修订和制度的说明工作，负责薪酬制度的执行和监督。 2.3 提出员工薪资调整议案，拟订薪资年度预算方案。 公司负责人布置的薪酬管理工作。 受理员工薪酬投诉。 2.4 财务科 依据人事科提交的薪酬资料汇总、计算、审核员工薪资。 依据人事科提交的薪资审批表或相关通知，负责员工薪资、奖金刚好发放工作。 二、薪酬预算责任 1、公司负责人：全面负责薪酬预算工作。 2、行政中心及副总经理：薪酬预算的编制、审核、报批。 三、薪酬预算的主要内容 薪酬预算是人事安排和财务预算中的一项重要内容，主要包括：固定工资、

35、绩效奖金、福利、社保费用等预算安排。 四、薪酬预算的主要依据 1、薪酬预算主要依据有年度经营指标、公司组织架构的设置和职位编制。 2、员工岗位评价、薪酬水平调查、社保缴费基数等。 五、薪酬预算的限制 薪酬预算限制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。年度预算一旦确定，应严格按预算执行。特别状况报董事长审批同意后执行。 六、薪酬调整方案宣达会 年度薪酬方案中涉及到员工薪酬标准有调整的内容，实施前需由人事科召集员工代表进行宣达，同时会议纪要需经员工代表签字，由人事科留存。 七、薪资结构 1、中层、基层员工薪资结构。 中层及以下员工的薪资收入由固定工资、浮动工资、福利、津贴四部分

36、构成。 附表：员工薪资结构表 每位员工享有 按工作须要设置 2 、薪酬项目定义 2.1 基本工资 基本工资 基本工资是依据岗位相对价值或价值系数并结合员工能级水平确定员工月度工资标准。公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个岗级，在某一考核周期内不包括绩效工资、加班工资和福利津贴的工资计发基数标准。 2.2 固定工资 定义：固定工资是员工薪资收入的固定组成部分。 计算工式：固定工资基本工资/应出勤天数×实际出勤天数 试用期员工工资按固定工资的 80%计发。 2.3 绩效工资 是与公司整体业绩、部门业绩及员工个人工作绩效相关的工资，是员工变动工资部分。绩效工资依据经营目标确定，依据

37、个人绩效考核状况上下浮动的提成果效工资部份，详细发放方案由负责人依据年度战略目标及往年经营业绩完成状况与公司人力状况经公司经营班子开会探讨后确定，并报公司负责人审批后执行。 薪资结构 固定工资 浮动工资 固定 固定 基本工资 岗位津贴/职级/技能 绩效工资 个人超产奖 利润分红 法定福利、 公司福利 技术证书 、租房补贴 等 2.4 福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 法定福利 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。详细实施细则详见社保管理制度。 公司福利 公司为员工设置供应带薪假、意外保险、防寒降温费、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、生育及疾病慰问、重疾与

38、亡故慰问等福利，详细实施细则详见福利管理制度。 2.5 津贴 津贴包括证书补贴、租房补贴、驻外补贴、技能补贴等。 2、职级设置及晋级与晋升 3.1 依据公司实际运作状况，公司设置职能管理类、业务类、工勤类三个岗位序列，每个序列里的岗位分为 1 级、2 级、3 级三个薪级。 3.2 薪级是依据岗位工作责任、工作负荷、工作环境、所需学问技能阅历等综合评估而确定，它代表的是岗位与岗位之间的相对价值。是依据员工岗位的不同，赐予确定的薪酬等级。岗位不发生改变或改变不大时，薪级不发生改变。 3.3 在同一个职级区间中每上升一个职级，称之为晋级。 3.4 若员工跨职级区间上升一个职级大类，称为晋升。 3.5

39、 依据员工的胜任实力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级： 高级(3 级)：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用。 中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升。 基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业学问及初步工作阅历，详细实践实力有待提升。 八、薪酬调整 在年度预算确定后，原则上不进行工资普调，薪资调增遵循整体评估、明确增幅、定期调整、有效激励的原则。 1、员工调薪必备条件 1.1 员工入职满一年或调薪满一年以上的，具备薪级调增机会。 1.2 薪酬调增比例不超过 10%或薪级不超过两级。 1.3 在岗人数

40、未超编。 1.4 薪酬总额未超过薪酬预算。 1.5 调薪人数未超过年度调薪人数上限。 2、晋升调薪 中层干部岗位晋升后薪等上调的员工，应有 2 个月的岗位代理期，代理期期间原则上保持原工资不变，转正评定合格后依据评定结果及新薪资架构确定薪级，原则从新的薪等区第一级起先。 3、降薪及辞退 对于全年连续二个月以上或累计三个月工作绩效考评极差的员工，公司可以依据状况调换其工作岗位，降低其薪资标准。或与其解除劳动关系。 在没有发生薪等升降的状况下，员工薪酬晋升至该岗位的薪级最高值时自动停止，调降至该岗位的薪级区间最低值时自动停止。 4、调薪报批要求 部门负责人及人事科负责人依据上述要求，结合本公司实际

41、状况，提交具备方案报公司负责人审核，获得批准后予以实施。 九、薪酬的确认 1、新进员工薪酬确认 1.1 面对社会聘请有工作阅历的人员 公司岗位缺员，且内部无合适人选时，经审批后实行对外聘请。 新进员工在试用期间按试用岗位对应薪等，原则从该岗位对应薪等的第 1级起先核定对应薪级，并按其对应薪资水平的 80%发放试用期工资，员工在试用期间享有绩效工资，绩效工资按业绩核算，试用不合格员工取消绩效工资。其它应享有的津补贴按规定执行。 新进员工试用结束后若岗位未发生改变，原则上薪等工资不变，若岗位发生改变，则对应到该岗位的薪等。 1.2 特别人才引进 因工作或战略须要，公司引进市场上紧缺的专业技术人员或

42、急需的管理人才时，由董事会开会探讨，决议后经公司负责人审批薪酬标准，人事科备案执行。 1.3 其它 新入职员工在试用期间有七天的试工期，试工期内自动离职者，将不计发工资。 新入职员工试用期届满前 5 日向人事科提交转正申请书，公司人事科会同 用人部门对其进行转正考核，考核通过后方可转正。未提交转正申请书的责任自负。 九、薪酬核算 1、计薪日定义 指用于计算员工日工资标准的天数。 2、计薪天数 当月天数减公司周末放假天数 3、计薪日计算方法 类型 实际出勤天数 演算 入职 应计工资天数=应出勤天数-未出勤天数 a、2 号入职应计工资天数：30 天-1 天-4 天=25 天。 b、15 号入职应计工资天数：30 天-14 天-周日天数。 离