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1、队伍建设年活动调研报告 某区事业单位人才队伍建设调研报告为全面驾驭*区事业单位人才队伍的现状及存在的问题，理清爽形势下加强事业单位人才队伍建设的对策及思路，*区人力社保局组织开展了一次事业单位人才队伍建设调研。一、全区事业单位人才队伍现状（一）基本状况全区有713个事业单位。其中，全额财政拨款507个，差额财政拨款 88个，经费自理93个；核定编制28581名，其中，全额财政拨款19454名，差额财政拨款5893名，经费自理2933名，企业化管理301名。事业单位拥有人才24548人，其中管理人才5377人，专业技术人才16475人，技能人才3375人。（二）结构分类1、学历状况。硕士探讨生及
2、其以上124人、占比例约为0.5%；高校本科学历为89101人、占比例约为36.7%；高校专科学历为5366人、占比例约为21.9%；中专学历为8543人，占比例约为34.8%；中学及以下学历为4948人，占比例约为14.2%。参与在职学历教化的为277人。2、年龄结构。35岁以下为7841人，占比例约为31.9%；3640岁为4510人，占比例约为18.4%；4145岁为4794人，占比例约为19.5 %；4650岁为 3109人，占比例约为12.7 %；51岁以上为4294人，占比例约为17.5%。平均年龄40.5。3、区域层级。区属161101人，占比例约为性67 %；52个乡镇（街道）
3、8349人，占比例约为33 %。4、行业分布。教化系统12503人，占比例约为50.9 %人；卫生系统4773人，占比例约为19.4%人；农业系统2115人，占比例约为8.6%；其它系统5158人，占比例约为21%。5、性别比例。男性15008人，占比例约为61.1%；女性9540人，占比例约为38.9%。男女比例为1.57:1。6、职务职称（1）管理人才5377人，其中：五级职员27人，六级职员140人，七级职员2614人，八级职员1913人，九级职员及以下683人。（2）专业技术人才16475人，其中：高级1967人，中级7934人，初级及以下7357人。（3）工勤技能人才3375人，其中
4、：技师122人，高级工1801人，中级工8101人，初级工526人，普工29人。二、主要问题及缘由分析近年来，*区人事人才工作在区委、政府的正确领导下，坚持以经济建设为中心，主动实施整体性人才资源开发战略，不断创新人才机制，加大人才投入，取得显著成效，初步形成了人才资源开发的新局面。但是，由于*区处于欠发达地区，与东部沿海发达地区相比，人才竞争压力尚未得到根本变更，与建设重庆其次大城市的要求还有较大差距。（一）人才总量仍旧不足。全区现有总人口 173万人，而事业单位人才仅24548人，占总人口数比为1.42 %，从比例上看，远远不能满意于全区各项事业发展对人才的需求。（二）人才结构和分布不够合
5、理。一是学历结构不够合理。事业单位人才中，中专及中学以下学历的有13491人，占事业单位人才比例达55%。本科以上学历有9122人,占事业单位人才比例37.27%，探讨生以上学历仅有124人,占事业单位人才比例0.5%。二是人才行业分布不够合理。全区传统产业人才相对比较丰富，教化、卫生等专业技术人才占专业技术人才总量的70.4。而新兴特色产业特殊是高新技术产业人才比较匮乏，从事工程、农业、工程技术的人才数量少，特殊是审计、外语、经济管理、规划、盐化工等重点支柱产业领域的人才显得尤为紧缺。三是技能人才文化素养低。全区事业单位技术工人3375人，文化素养和技术水平偏低，有2819人只有中学及以下文
6、化程度。四是地域分布不够合理。城镇和待遇较高的事业单位人才相对过多，而乡镇和条件较差的事业单位分布较少。（三）吸引人才的软环境缺乏优势。一是人才政策环境缺乏吸引力。地区经济气候影响了人才资源开发，人才投入明显不足，出台的实惠政策吸引力不强。二是工资待遇偏低。与同类城市相比，*收入水平偏低，影响了人才引进，造成了人才流失。三是收入安排制度缺乏激励性。全区绝大部分事业单位仍旧沿用安排经济时代按职称、级别等因素进行安排的制度，安排中的平均主义现象依旧比较严峻，使得“按劳取酬”、“以岗定薪”、“优绩优酬”等新型安排方式在许多事业单位并未得到真正实施。比如，乡镇事业单位因为规格低，管理岗位和专技职数受限
7、，想上又上不去，待遇较差，挫伤了广阔专业技术人员的主动性和创建性。四是竞争机制缺乏。注意人才为我全部，不注意人才为我所用；有些单位注意引进外部人才，忽视发挥内部人才的作用，挫伤了原有人才的主动性，造成一边引进一边流失的现象；公允、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全。（四）人才流失仍旧比较严峻。近3年，全区共引进探讨生及其以上人才仅80名左右，而近两年来，调出区外专业技术人才近101人。上述问题的存在，既有肯定的客观缘由，也有各级各部门对人才工作重视不够，抓得不力等主观因素。一是缺乏对人才队伍建设战略性、紧迫性的相识。一些单位的领导没有坚固树立“人才资源是第一资源”
8、的观念，重视物质资源而忽视人才资源，没有像抓经济工作那样抓单位的人才队伍建设。对人才工作的组织领导、宏观协调、战略探讨、资金投入等方面的工作重视不够，措施不力。人才工作许多时候还是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的局面。二是事业单位管理现状难以适应市场经济条件下对人才工作的要求。1、进人用人的机制不活。一方面用人单位埋怨自主权太少，引进人才程序繁琐。如城政工程处引进一名急需的硕士探讨生，由于未刚好办好编制、人事等手续，而离开该单位。另一方面受长期安排经济的影响，一些人才管理体制严峻滞后于经济发展，条条框框过多，人事管理过于集中。比如，新的事业单位岗位设置方法脱离实际，导致中、高级已聘人员
9、数额大大超岗，基层单位冲突突出。2、人才评价机制不活。一些地方和部门拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价的重点放到人才的实际工作实力和工作绩效上来。3、安排激励机制不活。一些单位和地方在安排上的“大锅饭”、平均主义还不同程度存在，干好干坏一个样，技高技低酬劳差不多，利益安排向从事智力密集型劳动的人才，向有独创创建、有科研成果的优秀专技人才倾斜的力度不大。4、人才培育机制还未健全。全区人才培育缺乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、接着教化方面往往以财力惊慌为由，很少作出支配，使相当部分专业技术人员没有得到接着教化更新学问的机会，学问老化现象相当严峻。三是现实
10、条件对优秀人才吸引力不很强。1、地方经济基础薄弱影响人才资源开发。近几年*区经济有了长足进步，但与发达地区相比差距较大。经济基础薄弱导致对人才吸引力较低，使人才在数量增长和质量提高上进展缓慢。2、工资待遇偏低。与同类城市相比，目前*收入水平偏低，影响了人才引进，也造成了人才流失。3、人文环境较差。由于地理条件、交通、信息方面缺乏比较优势，人们的思想观念、生活方式、文化氛围差异比较大，肯定程度上制约了人才的成长，影响了人才作用的发挥。三、建议和对策（一）转变观念，提高相识，进一步营造良好的人才工作氛围。仔细实行全市人才工作会议精神召开全区人才工作会议，提出人才队伍建设的战略性措施，表彰一批有突出
11、贡献的优秀专家、学者。开展“人才队伍建设与*发展”为主题的大探讨活动，渐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深化人心。充分发挥媒体的作用，开拓“专家访谈”专栏，刚好宣扬优秀人才的先进事迹，为各类人才充分施展理想、建功立业创建良好的社会舆论环境。利用各种途径，特殊是通过“三峡人才网”等方式，在区内外广泛宣扬*区引进和吸纳优秀人才的有关政策，宣扬*区经济和社会发展的美妙蓝图，以吸引更多的人才为*区的发展贡献聪慧才智。（二）坚持改革创新，构建优秀人才脱颖而出的良好机制。依据科学探讨、工程技术、科技管理、教化、卫生和文化艺术等各类专业技术人才成长的不同特点、规律，制定不同的考核标准、培育方式、激励措施
12、和管理方法。主动推动事业单位安排制度改革，健全完善按岗论酬、按绩论酬的安排机制，高科技和有突出贡献的人才的奖金、津贴可多于平均数的58倍。改革专业技术职务评聘制度，建立“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”的专业技术职务评聘体系。建立专业技术人才分类管理体制，区委区府重点管理好副高以上职称、探讨生以上学历的“双高”人才和有突出贡献的人才。（三）加强和改进事业单位人才培训和接着教化工作，提高人才队伍整体素养的提高。一是接着做好专业技术人才的接着教化培训工作之外，探究制定系统的事业单位人才培训安排。二是在托付培育上取得突破。主动激励单位利用高等院校的师资力气雄厚的优势，依据单位发展的须要，实行
13、单位与高等院校联合办学的方式，每年从在职职工中选派人员进行托付培育，接受系统的学习教化，使这批人才成为单位发展的核心骨干。对回原单位工作的，负责解决学习期间的全部费用。三是在对口培训和挂职熬炼上取得突破。每年择优选派30名左右的事业单位优秀年轻干部到对口支援省市培训基地进行挂职熬炼，学习和引进先进的管理阅历和思维方式。四是举办经济发展论坛。每年邀请10名左右国内知名专家学者，就*将来的发展进行专题讲座，进一步拓宽广阔干部的视野。（四）完善实惠政策，优化人才环境。一是开拓优秀人才来万的绿色通道。建议结合实际重新修订区2000年制定的留住人才、运用人才、吸引人才的实惠政策。凡引进单位急需的全日制探
14、讨生、以及具有高级专业技术职称的人员，编办、人社等部门应实行限时办结的方式，刚好办理相关手续。对引进的正高或博士探讨生，用人单位可安置其配偶或子女入学、就业。对引进的高层次人才，可按实际专业水平和工作实力，破格评聘相应的专业技术职务。对辞职、离职或因要求流淌被辞退后来*区工作的，经人社部门核准后，承认其原有的专业技术职务，工龄连续计算。凡引进人才，其子女入学由教化部门依据其本人意愿，确保优先支配。二是提高紧缺人才的生活待遇。被聘为正高的在职专业技术人员和博士探讨生，用人单位可实行年薪制，并拨给足额的科研经费。被聘为副高以上专业技术职务的人才，由用人单位每两年组织一次健康体验，每年支配参与一次国内学术研讨会，并在用车、通讯、信息资料费等方面赐予肯定的补贴。被聘用或支配在关键岗位发挥重要作用、做出重大贡献的好用人才要打破条条框框，实行论功行赏。三是对优秀人才进行重奖。建议区委、区政府设立“突出贡献人才嘉奖基金”和“*突出贡献人才奖”，每两年对在科学技术领域取得重大突破和为*区经济建设做出重大贡献的人才赐予重奖 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页