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1、中小民营企业绩效管理研究开题报告3篇 中小民营企业绩效管理探讨开题报告第1篇 1结合毕业设计（论文）课题状况，依据所查阅的文献资料，每人撰写 1500字左右的文献综述（包括探讨进展，选题依据、目的、意义） 一、选题背景和探讨意义 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们渐渐相识到，现代企业的竞争优势与人的因素联系得更加紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根究竟是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，很多企业都在主动探究提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外探讨者于二十世纪七
2、十年头后期提出了绩效管理的概念。八十年头后半期和九十年头早期，绩效管理渐渐成为一种特别流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年头传入我国，以其完善的体系、美丽的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的宠爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 近年来，我国中小民营企业发展快速，为社会稳定、经济发展做出了不行忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，起先构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很简单的事，在详细实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严峻地阻碍
3、和减弱了绩效管理应起的作用。 由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业相识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清晰如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却如同一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信念渐失。依据对国内众多企业管理现状的调查探讨和分析，绩效管理的确会对企业发展目标的实现和管理实力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必需探究出适应中国企业实际的简洁好用的中国式绩效管理。 如上所述，对于我国中小民营企业究竟要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史缘由对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、
4、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理探讨人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应当留意的问题做一个有益的探讨。 对中小民营企业员工绩效管理应用进行探讨不但有工程实践价值，而且也是对以人为中心的管理理论和实践的发展
5、。 二、国内外探讨现状及水平 绩效管理发源于20世纪70年头的美国，经过几十年的探讨发展已形成了一个缜密的体系。它美丽的流程以及持续改进的良性循环给国外的企业创建了很大的效益。目前绩效管理的重要性得到我国中小民营企业的普遍认可，许多中小民营企业采纳了绩效管理系统。但是在一些中小民营企业中，绩效管理体系的实施效果并不尽如人意，绩效管理工作中还存在很多问题。找出中国中小民营企业绩效管理中的问题，并对其有效实施绩效管理的对策进行完整探讨是一项长期的工作。 三、论文的总工作量、各探讨阶段的进度以及预期结果 （1）20*年12月10日20*年12月28日撰写开题报告 （2）20*年12月29日20*年1
6、月15日撰写毕业论文任务书 （3）20*年1月16日20*年1月30日撰写毕业论文指导书 （4）20*年2月1日20*年3月4日进行问卷调查与访谈，同时收集资料，阅读相关文献 （5）20*年3月5日20*年5月15日实习，撰写毕业论文 （6）20*年5月16日20*年6月10日论文修改 （7）20*年6月11日20*年6月18日论文答辩 2本课题要探讨或解决的问题和拟采纳的探讨手段（途径）： (一)课题要解决的问题: （1）分析我国中小民营企业的特点和它们在国民经济中的地位与作用。 （2）通过调查了解现阶段我国中小民营企业绩效管理的现状。 （3）分析我国中小民营企业绩效管理中出现问题的缘由。
7、（4）提出可供企业进行参考的中小民营企业绩效管理的对策。 (二)采纳的探讨手段: 本文通过对绩效管理理论和方法等的探讨，找出目前绩效管理体系中存在的一些问题，通过文献调研、专家询问、问卷调查、访谈等方法，分析探讨中小民营企业的绩效管理问题。 文献调研，就是通过对绩效管理的理论探讨，了解绩效管理的现状，借鉴有参考价值的理论和方法，使探讨工作有章可循。从各类书籍、报刊、杂志、网站上搜集相关信息资料作为探讨的背景信息 专家询问，就是通过与专家们的面谈、访谈、询问等有效形式，深化了解有关学者、专家们的探讨阅历和成果，广泛征求他们对绩效管理的看法，力求使指标体系的建立和评价方法的选择科学、客观、合理、好
8、用。 问卷调查，就是通过设计调查问卷，深化中小民营企业内部，通过实践了解中小民营企业绩效管理的现状。 中小民营企业绩效管理探讨开题报告第2篇 一、民营企业绩效管理的现状 1、绩效管理目的不够明确 民营企业以阅历为市场导向的思维定势使多数民营企业管理者对绩效管理的相识失之偏颇,往往把绩效管理的重心放在监督、限制、约束员工的工作行为上,不是放在提高员工工作实力、激发人力资源潜能上。在人力资源管理诸环节中仅局限于对员工业绩结果目标的评价。从而带来了重过去轻将来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩的弊端。 2、缺乏有效的激励机制 影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人
9、对生存和发展的须要;外部因素主要是企业文化的影响。大多数中小民营企业由于发展时间不长,规模不大,还没有形成自身的文化,缺乏有效的激励机制。过于依靠组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,员工缺乏学习的机会,造成员工发展内动力不足,主动性不高。在激励手段的运用上,通常只采纳加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。 3、绩效管理与人力资源管理其他环节脱节 绩效管理是企业整体人力资源管理系统中的一个重要组成部分,在实施中要留意考虑绩效管理系统与企业的整体人力资源战略、组织结构与职位管理系统、人员的规划与聘请聘用系统、培训开发系统、薪酬系统
10、以及奖惩系统之间的匹配性问题。只有将绩效管理作为企业人力资源管理系统中重要的一环来看特,加强各种人力资源管理职能之间的相互协作和彼此促进,才能使企业的绩效管理真正发挥出帮助企业实现战略、开发和提升员工实力以及增加对员工激励的重要作用。部分民营企业的绩效管理系统在这方面并没有起到比较大的作用。 二、导致民营企业绩效管理现状的缘由 1、把绩效考核等同绩效管理 目前,很多中小民营企业对绩效管理缺乏全面的相识,往往用绩效考核来简洁的代替绩效管理。绩效考评只是绩效管理过程中的一个环节,绩效管理包括绩效安排、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等环节。在绩效管理过程中,不仅强调达成果效结果,更要强调通过
11、安排、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效用于企业日常管理活动之中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。 2、不重视员工的职业生涯 关切员工的发展和成长,帮助员工制定职业生涯规划,是企业建立员工激励机制的一项重要内容。在了解员工个人愿望的前提下,民营企业应帮助员工设计好自己的职业目标并努力创建实现的条件,这样既可以使员工得到熬炼,又可以提高员工对企业的归属感。企业的发展靠管理,管理靠人才,人才靠培育,只有设身处地为员工着想,制定和推动员工发展安排,才能激发员工的主动性,保证较高的工作绩效。由于企业不重视员工的
12、职业生涯规划,导致员工职业定位模糊,影响了自身潜能的发挥,从而影响企业的绩效。 3、对工作分析重视不够 工作分析是人力资源管理中的一个基础性环节,科学合理的绩效考评体系需建立在工作分析的基础上。假如缺少科学合理的工作分析,就失去了推断一个岗位工作完成与否的依据,从而使岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评。由于中小民营企业缺乏专业的人力资源管理人员,对工作分析不够重视,使得人力资源管理的各环节脱节。 三、改善民营企业绩效管理的策略 针对上述民营企业绩效管理实际运用中存在的问题,民营企业须要采纳多种方式,包括利用外部资源和内部加强学习,不断探究建立适合自身特点的绩效管理制度,详细来看主要可以从以
13、下几个方面着手。 1、更新绩效管理观念 民营企业绩效管理没有得到有效实施的一个很大的缘由就是管理者对绩效管理理念的相识不够清晰,理解不够透彻。落实绩效管理必需先解决管理层的相识问题,将管理层的相识统一到绩效管理的层面。必需相识到绩效管理不仅仅是指绩效考核,它是一个不断闭合的循环管理过程,其最根本目的是为了持续不断地提高组织绩效,使员工的实力和企业的核心实力得到不断提升,实现企业和员工的共同发展,而民营企业的薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。因此,应对民营企业管理进行专业的绩效培训,统一相识。 2、完善绩效管理体系 绩效管理是一个包括绩效安排、绩效实施、绩效反馈以及
14、绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必需以前四个环节为基础,结合民营企业的组织架构和业务流程,建立立体的绩效管理体系。民营企业应建立具备自上而下的目标体系和组织结构体系相一样,又要考虑到从中小企业选择价值、到供应价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程的绩效管理体系,确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必需考虑到体系本身在过去的绩效确认、将来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在,民营企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断,找出其中的欠缺之处,刚好加以完善。民营企业可以选择一方面聘请外部的管理专家进行指导,对企业的管理人员进行教化和培训,提升管理人
15、员的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性,从基础的工作分析起先,制定出规范合理的工作说明书和工作描述作为企业绩效考评的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考评制度,为绩效管理活动的全面进行打下基础。 3、创新绩效激励体系 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,要与绩效管理相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制可能成为民营企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在民营企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化,要很好地设计能协作实现民营企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略,是一套涵盖共同价值观形成、制度建设
16、、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案,它注意团队或集体的激励,有助于实现责任与权利的协调统一,从而引导和促进民营企业的全面可持续发展。 4、建立以绩效为导向的企业文化 优秀的企业文化,能够带动员工树立与组织一样的目标,为员工营造出一种主动的工作氛围、共享的价值观念和管理机制,从而产生了一个合适的激励主动创建的工作环境。高绩效的企业文化有以下特点:奖惩分明,激励员工主动学习,创建一种良性竞争的工作氛围,激励担当责任,通过满意客户需求来保障股东利益。要胜利地实施绩效管理系统,最大发挥企业潜力,就必需致力于建设一种与民营企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。必需把有关人的
17、各项确定岗位支配、工资酬劳、晋升降级解雇制度堪称一个组织正在的限制手段。因为,有关人的各项确定将向组织的每一个成员表明,管理层真正须要的、重视的、嘉奖的是什么。在这方面,联想给民营企业作出了榜样。联想的企业文化中有一条就是要求员工踏踏实实工作,正正值当拿钱,反映到详细的管理措施终究是用人不唯学历重实力,不唯资格重业绩,一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上,他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观推断来确定人员的录用和选择,而是在对素养、实力综合评价的基础上,把合适的人放在合适的位置上。民营企业的绩效管理就应当向此方向发展。 5、建立健全绩效考核反馈机制 所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效
18、水平的各种绩效管理手段,其最主要的实现手段就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节,其主要目的在于改善及增加员工之间的关系;分析、确认、显示员工的强项与弱点,帮助员工善用强项与正视弱点;明晰员工发展及训练的须要,以便日后更加精彩有效地完成工作;反映员工现阶段的工作表现,为其订立下阶段的目标,作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中,肯定要留意与员工的沟通。而在绩效管理循环中,绩效目标肯定要由管理者和员工经过充分沟通,双方共同确定和完成。建立彼此的信任关系是绩效沟通胜利的首要前提,是建立健全绩效反馈机制的重要保证。 中小民营企业绩效管理探讨开题报告第3篇 我国中小企业绩效管理存在问题 (一)
19、关于绩效管理的理解不明确。人力资源管理近些年来在中小企业中的关注程度逐年加大，由于绩效管理和人力资源管理是相同相联系的，所以中小企业对绩效管理的重视程度也不断加大。但是，企业中的决策者以及人力资源部门经理对于绩效管理在其部门的实施后的效果还是达不到统一相识。绩效评价过程中，绩效管理须要对参加项目中的全部因素进行评估和管理，绩效管理是涉及到员工业绩评价、总目标和阶段性目标的分解以及企业战略目标的建立的一个综合的系统。 (二)绩效管理体系的建立不完善。绩效考核在绩效管理中的重要组成部分，她是运用绩效考核制度对涉及到企业利益中的全部组成要素进行系统分析，然后对每个岗位中的绩效评价指标进行确定。工作目
20、标的分类和人力资源的管理与规划在绩效管理中的具有重要作用。目前，规模较小的企业中绩效管理愈发受到重视，但是，企业的管理者对绩效管理制度的制定以及管理体系完善方面的重视不足。其中，表现出绩效指标模糊，这会造成考核结果不客观、员工考核结果不公允，影响其工作的主动性等。 (三)企业战略目标与绩效考核不统一。企业的战略目标是绩效管理对其进行分解的前提。但是，有些企业在进行绩效管理之前，并没有对企业的战略目标进行全方位的分解，只是对目前的企业运行状况逐层进行汇报，这就会造成果效考核与企业的战略目标存在分歧。 (四)企业员工工作过程中的合作与沟通不足。企业管理者只是肤浅的理解绩效管理的作用和意义，觉得绩效
21、管理属于人力资源部门的范围，与其他部门之间不存在任何联系，这就会造成其他部门与人力资源部门的联系较少。在绩效考核过程中，其他部门只是对人力资源部门制定的考核表格随意打分，这种行为对于企业的运行并没有任何效果。 优化绩效管理的对策 (一)对绩效管理本质的相识和理解应加深 企业对绩效管理的相识上肤浅，所以应加深对绩效管理本质的理解。充分调动企业全体职员在绩效管理相识观念，使得绩效管理的理念深化到每一个企业职工的思想中。以此同时，企业职工中每个人的利益应与绩效管理同步，与绩效考核的结果想通。此外，完善绩效管理在事前、事中与事后管理和考核体系，只有对绩效管理本质的深刻理解，企业的发展才能和全体职工的利
22、益相挂钩，才能快速的提升企业的发展速度。 (二)不断完善和建立绩效管理体系 在企业管理系统中，绩效管理是其重要的组成部分。完善的绩效管理体系须要高水平的绩效管理实力的保障。企业战略目标是实行绩效管理的方向和前提，企业依据绩效管理制度对企业中的每个部门、工作流程中的每个步骤以及企业中的每个职工的绩效进行管理和考核。其中，绩效管理的精度与管理宽度的制定尤其须要重视。 (三)人力资源管理在企业中应发挥更大作用 人力资源管理的作用得到充分发挥是企业绩效管理实力提升的保障和基础。充分发挥人力资源管理的作用，应先对企业工作任务进行综合分析，并对企业中每个职位编制职位说明书，明确每个职位的任务和责任。然后，
23、将其与企业的绩效考核制度与员工的薪资和福利水平、激励和晋升制度等联系在一起，使得企业的战略目标与绩效管理体系想通。最终应充分调动员工的工作主动性，改善企业职工的生活质量，从而提高企业的运行效率，最终提高企业的竞争力。 (四)对于员工绩效管理方面的培训力度应加强 企业中职工对企业绩效管理的理解不到位，片面的以为人力资源部门才是负责绩效管理的主要部门，这就使得员工之间的沟通不足、合作难度大。企业为了提升企业的营销效率，应聘请专业的管理培训机构对企业员工以及企业团队进行绩效管理方面的学问进行培训。培训针对企业中的各个部门而不是仅仅针对人力资源部门，目的是为了加强企业中的每个职工的绩效管理思想、使得员工能够运用绩效管理学问对企业中的工作进行管理和调整自己的工作过程，这就会保障整个绩效管理体系的顺当运行。加大对员工的培训，会使得企业员工管理意识大大提高，企业部门之间的合作与员工之间的沟通不断加强，最终导致企业管理实力的快速提升，加强企业的竞争力。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页