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1、我国股份制商业银行知识型员工激励机制的完善_知识型员工的激励机制研究(重庆高校，重庆 400044)摘 要：文章探讨了我国股份制商业银行学问型员工激励 机制的完善措施，从而更有效地对学问型员工进行激励，以提高银行的核心竞争力。关键词：股份制商业银行；学问型员工；激励机制中图分类号：F832.33F276.6 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)140022021 建立与完善我国股份制商业银行学问型员工激励机制的必要性在学问经济的推动下，银行业体现出业务电子化、运行网络化和管理信息化的趋势，目前世 界银行业广泛采纳现代化的电子设备，又创建了大量的新业务和服务方式，这对银行现有
2、员工素养提出了更新更高的要求。股份制商业银行须要的是大量的懂金融、懂英语、懂计算 机的人才。其员工从整体上来看都使越来越向学问型员工靠拢，商业银行业成为智力密集型 的企业。这样的企业，在激励员工时就要多考虑学问型员工的特别性，考虑如何来激发他们 的才智和创建性，如何满意他们实现自身价值的愿望，如何满意他们渴望不断学习的须要。 股份制商业银行的激励机制现在还不完善，还存在种种问题，同时由于目前国有商业银行不 管是从自身的发展还是从外部压力来讲，都面临着前所未有的挑战，这些都是完善激励机 制非常的必要。2 学问型员工的自身特点 学问型员工与传统意义上的员工最大的不同是拥有随身携带的巨大的学问资本。
3、这就决 定了他们在就业选择上具有相对的主动权，对组织的依靠性明显低于一般员工，相应的职业 流淌性也随之增大。在学问经济条件下，学问型员工凭借自己的学问和实力，不但可以对组 织有较大的选择性，而且可以自己创建公司或者成为个体学问工作者，同样能够体现他们的 自我价值，并且得到社会的广泛认可。为了和专业的发展保持同步，他们须要不断地更新已 有的学问，利用更多的学习提高的机会。并且希望他们自身从事的工作性质能使他们能够得 到不断的充溢和提高。假如他们的工作不能满意他们职业发展上的要求，他们很可能就会选 择离开，另谋出路。因此，与银行内部其他类型的员工相比，学问型员工更加重视能够促使 他们不断发展的，有
4、挑战性的工作，他们对于学问、对个体和事业的成就有着持续不断的追 求；他们要求赐予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的 任务；获得一份与自己贡献相称的酬劳并共享自己创建的财宝，这仍旧是激励学问型员工的 一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱和财宝仍旧排在首位，但它的边际价值主 导地位相对弱化了一些。3 银行内部学问型员工激励机制的详细措施3.1 建立合理的薪酬结构采纳何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必定存在着差异,只有依据自身特点建立合理的薪酬 结构,才能更好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让学问型员工获得者的薪 酬额度与其贡献成正比。只有把员工绩效、团
5、队绩效和组织绩效整合起来，即实行全面的绩 效管理，才能较好的发挥出银行的整体功能，才能取得较好的经营效益。只要与时俱进，不 断改进绩效管理，一个银行就能从小到大，从弱到强，不断发展、壮大和成熟起来。银行应 通过对学问型员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或者降级有了量化的考核数据，使学问型 员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避开干好干坏一个样的消极局面，较好发挥薪酬的激励作用。志向的薪酬制度应达到3个目标：供应具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；确 定组织内部的公允，合理确定企业内部各岗位的相对价值；薪酬必需与工作业绩挂钩，激 励学问型员工的工作动机，嘉奖优秀的工作业绩，利用金钱奖赏
6、达到激励学问型员工的目的 。提高其在人才市场的竞争力。设计出对外部环境具有竞争力的薪酬，吸引发展所须要的各 类优秀人才。3.2 充分发挥员工的独立自主性对于学问型员工具有独立自主的特征，银行应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通 过授权为团队供应其创新活动所须要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用 ，并利用信息技术来制定是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管 理式团队的形式也符合信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高银行的市场 快速反应实力和管理效率，并且也能满意学问型员工工作自主和穿心的需求。学问型员工更 多的从事思维性工作，更喜爱独立工作的自
7、由与刺激以及更有张力的工作支配。为了激励知 识型员工进行创新性活动，银行应建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标 和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。3.3 激励学问型员工参加银行管理与一般人才不同，学问型员工一般来说不习惯于受才智、操纵和限制，他们往往追求较强自 主性，银行依据学问型员工这一特点，赐予学问型员工以肯定的权力，参加企业的发展决策 和各级管理工作的探讨和探讨。处于同等的地位商讨组织中的重大问题，可使学问型员工感 到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展亲密相关，并因此产生剧烈的责任感 。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都供应了以取得别人重视的
8、机会，从 而给人以一种成就感。据统计，实施参加式管理可以大大提高银行的经济效益。3.4 创建一个良好的环境良好的软环境即注意人情味和感情投入，赐予员工家庭式的情感抚慰。银行高层应当常常深 入下属，同等对话，并常常组织集体活动，加强人际沟通。把银行建立成一个充溢亲情的大 家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。索尼公司董事长盛田昭夫认为 ：“一个日本公司最主要的使命，使培育它与雇员之间的关系，在公司创建一种家庭式情感 ，即经理人员和全部雇员同甘苦、共命运的情感”。财宝杂志评出的最受欢迎的101家 最佳公司中的几十家慷慨地为员工供应“软福利”即那种能够进一步协调工作与生活之 间关系的
9、各种便利，诸如在公司内部供应理发和修鞋等多种生活服务，以及免费早餐等看起 来不起眼的福利，这为员工供应了极大地便利。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调 查的员工都说他们特别重视这一点。因此，银行定期举办各种联欢会、生日庆祝会、舞会等 ，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以借此机会倾听到职工对银 行的各种看法和建议。3.5 采纳正确的激励方式激励活动时由谁激励、激励谁和怎样激励这3个主要要素构成的。正确的激励是人力资源管 理的关键之所在，正如美国哈佛高校的管理学教授詹姆斯所说，一个人的实力可以发挥到80 %90%。激励是一种特别的社会活动，它自身使有规可循的。具有普遍意义
10、的激励活动规律 主要表现在以下几个方面：激励必需考虑人的需求(依据马斯洛的需求层次理论)。激励 必需制度化、规则化，且具有相对稳定性。激励具有全员性，即必需针对全体员工，这样 才能起到示范作用。激励应当公开、公正。银行学问型员工特别注意其发展潜能和成就感 ，并获得与其贡献相匹配的合理公正的酬劳。所以，在进行激励选择和设定时应当针对性地 满意学问型员工的须要，激发其工作的主动性。3.6 加强学问型员工的培训与教化由于科技发展高速化、多元化，学问与财宝成正比例增长，学问很快过时，须要不断地学习 新学问，只有不断更新自己的学问，才可能获得预期的收入。因此学问型员工特别看重银行 是否能够供应学问增长的
11、机会。假如一个银行只给其运用学问的机会，而不给其增长学问的 机会，银行不行能保证员工恒久就业，当然也就不能希望员工对银行恒久忠诚。同时，大多 高素养的员工在一个企业工作，并不仅仅是因为想要通过工作挣钱，而是更希望通过工作能 得到更好的发展、得到提高。而银行举办的各类培训，则能在肯定程度上满意学问型员工的 这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必需吸引和留住优秀人才。因此 ，在学问型员工更加注意个人成长的须要前提下，银行应当注意对员工的人力资本投入，健 全人才培育机制，为学问型员工供应受教化和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身 就业的实力。3.7 主动创建个体发展空间学问型员
12、工对学问、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的 追求，当员工感到自己仅仅是银行的一个“高级打工仔”时，就很难对企业肯定忠诚。因此 ，银行不仅仅要为员工供应一份与其贡献相称的酬劳，使其共享到自己所创建的财宝，而且 要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其供应适合其要求的上升道路，给援用创建 一个个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清晰地看到自己在组织中 的发展前途时，他才有更大动力为银行不遗余力地贡献自己的力气，长期保持与组织成长长 期合作、荣辱与共的伙伴关系。银行应当依据自己的职位资源，为学问型员工供应足够大的 成就实现机会空间。例如股权激励，让
13、员工把自己的创新活动堪称是一笔可观的投资，因而 更能激励其一心一意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一样趋向。其为一种可 行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与分行的发展前景紧紧捆绑在一起。 4 激励机制实施的预期效果 通过上述激励策略的实施，达到在“润物细无声”中带给学问型员工全新的心理体验，让他 们充分感受到了敬重、信任、责任、特性张扬和更多工作中的乐趣与价值。在这些激励措施 中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等许多激励学问型员工的有益尝试。实施 了这些激励举措后，经过一段时间的工作，可以使工作看法与业绩出现明显改善，而且业绩 持续提升，使得存款有着质和量的增
14、加，信息精确性与刚好性不断提高，从而提高了银行的 核心竞争力。5 结束语21世纪，学问成为股份制商业银行创建财宝的重要资本，因此驾驭学问的学问型员工将成为 银行中最有价值的资源。可学问型员工价值的发挥具有肯定得潜在性。因此，设计有效地激 励机制，调动其工作主动性，成为银行在激烈的竞争中制胜的关键。参考文献1 高贤峰.学问型员工的行为动力结构与激励策略J.中国人力资源开发,2001 ,(7):1517.2 保罗S麦耶斯.学问管理与组织设计M.北京:中国经济出版社,2002.334 351.3 Pauls Myers 主编,蒋惠工等译.学问管理与组织设计M珠海:珠海出版社 ,19101.259.4
15、 企业员工管理方法探讨组.企业员工激励方法M.北京:中国经济出版社,200 2.5 于洁涵.学问型员工激励机灵的探讨J.产业经济探讨，2003，(3).6 詹姆斯科塔尔.学问工作者的兴起M.北京：新华出版社，11019.159178. 7 张向前.学问经济与人力资源管理J.科技与管理,2003,(9)：P6475. 8 张望军,彭剑锋.中国企业学问型员工激励机制实证分析J.科研管理,2001, (11):9096. 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页