《我国公立医院的人力资源管理(共3397字).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国公立医院的人力资源管理(共3397字).doc（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、我国公立医院的人力资源管理(共3397字)我国公立医院的人力资源管理 摘要随着知识经济的发展，人力资源管理的重要性逐渐被我国各大行业所认识，并逐渐认知到人力资源在不断获得和提高战略发展核心竞争力期间所发挥的重要作用。现阶段，虽然人力资源管理改革制度在我国公立医院已经实施了很长时间，但是在传统认识管理思想的影响下公立医院中人力资源管理工作仍然存在很多问题。文章将分析现阶段人力资源管理工作在我国公立医院中存在的问题，并探索解决方式。关键词新医改;公立医院;人力资源管理1分析人力资源管理工作在公立医院的情况1.1受到传统思想的限制公立医院管理人员不具备人力资源管理意识人力资源管理的核心就是“人”，可
2、以把“人”当作一种资源来进行管理，一个企业中最重要、最珍贵就是人力资源。一个企业的发展和工作人员发展之间属于相互推动、互相依存的关系，只有将科学系统的人力资源管理活动作为主要依据才能实现组织战略发展目标。而人力资源管理的重要性并没有被公立医院的领导层意识到，例如，将外出培训或进修机会提供给本医院员工部分公立医院领导觉得这是一种福利，医护工作人员既然享受了本单位提供的培训活动就需要好好坚守自己的岗位，出现任何抱怨都是错误的;再如，一部分公立医院在制定日后战略进展过程中并没有结合人力资源管理工作。根据工作在公立医院人力资源部门而言，所开展的工作也就是在本部门角度上给员工发放工资，负责单位人事变动、
3、记录和管理考勤、请假管理以及评定职称等和人事部门有关的工作，对本医院现阶段人力资源情况并没有站在医院战略发展的高度展开科学合理的探析和判断，也就无法将具有高价值的人力资源管理信息提供给本医院的决策工作。1.2工作人员配置不合理在更新人事机制情况下，我国大部分公立医院设置了岗位工作职责书，但是认真阅读岗位工作职责书的工作人员并不多，通过设定这种特别形式化的工作岗位导致公立医院随便招聘编外人员。例如，一些医院为了照顾有关系人员而因人设岗，这些工作岗位基本上没有工作，也没有管理人员;而对于医院内部工作人员的调整情况特别混乱，具备非常大的随意性，大多数状态下都是按照医院领导的意思办事。还有一些公立医院
4、花费大量人力物力在外面聘请一些职称比较高以及医学博士等人才，并以高工资和12年的时间培养这些人才。但是医院中所具备的招聘工作非常容易受到忽视，造成原来在医院其他科室培养出来的高级人才对自己的职业生涯产生了质疑，最后大部分人才只能选择辞职。但是那些花费大量人力物力招聘过来的高级人才因为不熟悉医院环境，在科室发展过程中“水土不服”情况时有发生，导致医院发展止步不前。1.3对人才职业生涯缺乏规划和管理对员工职业生涯进行规划和管理可以高效提升员工技能、帮助工作人员铺垫成长途径，但是由于部分不合理、不到位情况存在于公立医院的工作分析和设置岗位中，造成大部分医护工作人员跟吴无法对自己未来的职业生涯和升职机
5、会进行预测，很多工作人员在感觉只能在此状态下没有晋升机会的时候只能选择辞职。例如，位于公立医院管理岗位的工作人员根本不知道自己以后该用什么方法来学习技术、知识和技能，才能晋升到更高的级别，由于医院管理岗位的酬劳没有基层医护人员工资高，所以大部分管理工作人员利用考取专业技术职称试图增加自己的工资。但是由于这部分工作人员收到自身专业的限制，很多工作人员在争取到中级职称名额之后再也没有办法迈向高级职称级别。此外，因为员工的工作兴趣、个性化特征等并没有得到公立医院人力资源部门、各科室领导的深入了解，所以规划和设计员工的个性化职业生涯也就无从谈起。1.4缺乏健全的绩效考核和奖励体系公立医院内部工作人员的
6、绩效考核制度并没有建立健全。目前，公立医院所实施的劳务分配机制是根据成本核算法查收讷航，并将本医院各个科室日常业务收入为根据按照一定的比例来对各科室的绩效提成进行计算并发放工资，各科室的经济指标受到了高度重视，但是基本上并没有考虑社会效益，工作人员绩效以及其在自己科室的绩效和贡献也没有得到全方位体现。例如，在某公立医院的儿科在全院科室中业务量名列前茅，但是儿科医护人员的工资水平和其他科室相比却在倒数。虽然一些公立医院将本医院的人才激励制度作为主要依据，每年都有设置“十佳医生”“优秀党员”“十佳护士”以及“服务之星”等评选活动，但是其他方面的奖励政策并没有进行实施。2增强公立医院人力资源管理的有
7、效对策2.1根据战略发展方向，创建以人为本的人力资源管理精细化意识在实行新医改以后，对于我国国有医院来讲，战略导向问题是最需要解决的问题。因为公立医院具备的特殊性，必须在广大医护工作人员利益最大化的前提条件下创建可持续发展的战略发展规划。人力资源管理是公立医院在激烈的市场竞争中立足的优势条件。因此，应从医院领导干部抓起，让他们摒弃较为传统的人事管理思想观念，创建可以让医院在健康状态下可持续发展战略、人力资源管理新观念应该秉承以人为本的理念，建立一个可以吸引人才、培养人才以及造就人才、留住人才的良好工作环境，为人才发展创建成长平台。另外，医院必须要具有前瞻性、科学性才能对高端医疗人才进行培养，通
8、过自己特有的优势吸引业界精英。2.2将科学绩效考核作为主要依托，在竞争中充分展现薪酬激励作用公立医院拟定绩效管理制度和考核机制的主要目的就是对工作人员实行激励和管制。针对约束要提起高度重视，因为有规矩才可成方圆。但是激励方法可以发挥更加显著的作用。这就要求公立医院制定的绩效考核和评估必须具备可行性和科学合理性，可以充分体现“病人给予满意度比较高的医护人员予以奖励”“多劳多得”的基础原则，让所有护理工作人员在心理平衡的状态下，充分激发出他们的工作热情和工作积极性以及创新能力。另外，公立医院还能根据自身条件制定出实物激励和精神激励，为医护工作人员薪资待遇提供保障的同时还能够实现与国际水平接轨。2.
9、3加强信息化，提升医院人力资源管理水平随着医疗改革在我国不断深入，我国医疗事业迎来了飞速进展的信息时代，计算机的普遍使用、网络广泛应用以及现代信息技术的高速发展都为医院的人力资源管理工作提供了高效支持。因此，公立医院应该将此作为机会促使本医院的人力资源管理工作逐渐步入信息化，同时成立人力资源管理信息库，在全面实现内部联网、资源共享的同时还要探索出适合本医院发展并且具有个性化特点的人力资源管理系统。3结论随着我国新医改持续深入，现阶段公立医院人力资源管理工作一定要坚持以人为本、对人才的内在潜能进行充分挖掘、全方面激发人才的工作积极性，从而持续增强公立医院的核心竞争力，将人力资源管理提高到战略管理的全新高度，在新医改背景下全面推动我国公立医院将服务价值充分体现出来。参考文献:1邢荻，刘芝君，巴雪，等.我国公立医院人力资源管理问题研究J人力资源管理，2018(1):184185.2刘琦.新医改环境下公立医院人力资源管理分析J人才资源开发，2017(24):32.3魏巧娟.新医改下公立医院人才管理的探讨J经济研究导刊，2016(9):130，134.4陶静.浅析新医改形势下公立医院人力资源管理J行政事业资产与财务，2015(18):3637.第 6 页 共 6 页