[现代企业如何做好培训需求分析] 论现代企业新员工培训.docx

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1、现代企业如何做好培训需求分析 论现代企业新员工培训(内蒙古自治区马路工程局,内蒙古 呼和浩特 010100)摘 要:文章就企业如何进行高技术人才培训的详细状况 作了分析,并针对培训目标的确定提出了看法和建议。关键词:企业;人力资源;培训;需求分析中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:10176921(2022)22013501在学问经济时代,科学学问不断被劳动者所驾驭和应用;社会的发展离不开高素养的人才, 高素养的人才是经济发展的主动力;人的素养的凹凸是经 济发展的根本;从高科技探讨开发,学问的生产与传播,技术学问在生产中的运用以及服务 ,都离不开人。因此,我们认为学问经济的主体就是

2、人才经济,而人才经济开发的主要方法 是培训,培训可以采纳多种方式,即可以是参与培训课程,也可以是在工作岗位上的辅导和 训练,还可以用激励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培 训,因为是以为企业开发人才为目的,因此,无论采纳哪种方式,都应从企业对人才学问技 能的需求动身,激励员工按企业的要求不断提高自己。通常,企业为满意成长的须要,可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人 力资源构成。引进人才的渠道一般有两种:院校储备;市场聘请。因为大型国有企业或 集团公司所赐予的待遇非常优越,全国全部重点院校的优秀学生几乎被大型国有企业或集团 公司所垄断,因此,市场中可

3、供中小型企业选择的高级专业技术人才非常缺乏,聘请人员的 质量经常很难得到保证,因此培训人才工作是企业的当务之急,因为良好的培训 机制使得员工素养能得以快速提升。但是一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合 理的限制制度。也就是说,员工培训必需做到常常化、制度化。企业可以充分利用国家义务 教化、职业教化、高等教化和各种社会协助教化等形式来开展对员工的培训工作,既要注意 培训的层次,同时企业也应依据自身的实际须要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高 员工业务技能和敬业精神。培训是一种投资,要花费大量资金。而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分 析,即培训需求分析。作为培训管理的关键

4、环节,培训需求分析很大程度上依靠于企业中高 层的重视,特殊是作为执行者的中层管理人员,要驾驭肯定的培训需求分析技术,并协作培 训人员做好工作,这样培训的人才才能成为企业收益最大的投资。做培训需求调查时,各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的状况,结果培训需求分析不准 确,他们常埋怨培训没有针对性,却很少从自身的角度去找缘由。这其实是每一位管理者必 须具备的技能,因为一个胜利的管理者,首先是一位优秀的导师。培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手,发觉绩效差距,这种系统 的方法比较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析,而不适合规模小的企业 进行短期或临时性的培训需求分析

5、。1 查找绩效差距培训需求分析应从绩效差距入手,从绩效差距中找出员工素养实力凹凸,或是企业战略和企 业文化须要的员工实力与员工实际实力之间的差距,从而确定能否通过培训手段消退差距, 提高员工生产率。2 分析绩效差距的缘由发觉了绩效差距并找出差距的缘由,才能确定通过什么方法去消退它。若绩效差距属于环境 、设备或激励制度的缘由,培训不会起什么作用,若是属于员工个人特性或其所具备的学问 、技术或看法不足,培训才是必要的。3 设计解决方案找出差距缘由后,确定是实行培训还是非培训方法去消退差距,并设计解决方案。4 设计简洁科学的分析工具4.1 直线管理者最熟识下属工作绩效的问题在哪里,只要供应肯定的分析

6、工具, 就能帮助他们或通过他们获得绩效差距的信息,由此辨别那个领域存在绩效问题。4.2 由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解,通过他们了解状况也能获得肯定的重要 信息。但他们不肯定完全清晰自己在工作上缺少什么,这就须要通过直线管理者对员工填写 上来的信息进行补充和审核,返回人力资源部作进一步分析,并对相关人员进行问题访谈。4.3 科学的培训规划:在详细操作中,企业应定期对人力资源管理进行全面清查,即进行 人员需求预料和供应预料:通过供应预料,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能 出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需 求预料,了解产品市场需求、

7、工作时间改变、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两 种预料的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先打算具有肯定资格的人员,从基础学问、 专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保将来用人需求:这样做的另一个好处就 是,能够调动员工主动性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。4.4 多种多样的培训方式。主要表现在:企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方 面学问进行培训;激励企业职工半脱产攻读MBA学位,或者进入探讨生进修班学习;争 取与四周的高校联合办学,对企业员工进行针对性培训。4.5 严格的费用限制。培训是一项投资,要花费大量资金。由于现在企业实行的是低成本 战略,因此培训成本须

8、要适当限制。有效的培训应当是付出的代价小于培训给企业带来的总 收益。在实际操作中,企业应将培训费用分摊到各部门,因为只有让部门担当培训费用时, 各部门才会把最合适的员工送去培训,从而避开不必要的奢侈。5 战略分析培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的,从企业经营战略到年度经营安排,从年度计 划到人力资源开发安排,分析制定出肯定时期的培训需求安排。但是,培训安排还要不断的 随企业业务的改变而调整才能真正服务于企业发展的须要。6 创建沟通和学问系统的学习型组织学习型组织的生命线是一个自由、开放、便于信息沟通和学问传播的系统,能够产生新奇而 又好用的学问;能够保证企业内部经营和战略信息渠道的畅通;

9、企业能从外部便利、快捷地 获得有关学问;信息的传播是高效的,即能达到须要它的员工和部门手中;各个信息点相互 扶持、相互促进。因此,学习型组织非常强调团队“学问联盟”。团队学习的目的是使团队 智商在于个人智商,学问联盟有助于组织之间的学习和学问共享,提升自己的创新实力。所以,系统的培训规划要依据基于企业战略的人力资源规划来制定,培训需求分析就是为实 现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以,培训的发展方向将是建立符合企业发展需 要的员工素养模型培训体系。参考文献1 ZK(孙宗虎,李晓颖.人力资源系统管理经典系列(共四册)M.北京:中国言实出 版社,2003.12. 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页

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