《破解两种最常用的评价技术.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《破解两种最常用的评价技术.docx（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、破解两种最常用的评价技术 情景模拟测评(situatlonal simulation Test)，是指被评价者在一系列可反映拟聘岗位所需特质的模拟工作场景下，完成各种工作任务，如参与探讨、主持会议、处理公文等，评价者通过视察和分析被评价者所表现出来的心理和行为特征，评价、预料其是否具有胜任拟任工作的实力和潜在素养。 情景模拟技术起源于上世纪20年头。1929年，德国的心理学家运用情景模拟技术建立了一套用于选择军官的先进的多项评价程序组合，并把这种组合称为评价中心技术。后来这种方法被带到了美国。二战期间，美国的部队，特殊是战略情报局，就运用情景模拟技术来选拔情报人员。二战结束后，这种方法被带到了
2、工业企业。1956年，美国贝尔电话电报公司(ATT)领先将该评价中心技术应用于工业企业中，开发了“管理进步探讨安排”，可用于推断具备何种特性的年轻雇员能够从公司中的低级职位不断提升到中级和高级的职位。随后，美国的很多知名企业，如标准石油、IBH、GE等公司纷纷运用此技术，使该技术得以快速推广。 直到20世纪80年头后期，我国才起先有学者对该技术有系统的介绍，但主要还是局限在心理学的探讨领域。近年来，该技术在我国的人才选拔工作中逐步得到认同。2004年，中组部考评中心正式启动了领导行为情景推断自适应测验、公文筐测验、无领导小组探讨三项评价中心的开发工作，在原人事部、国土资源部等国家机关的领导干部
3、选拔工作中，也尝试运用了评价中心技术。 情境模拟测评最主要的特点就是具有较强的情景模拟性。将被评价者置于模拟的工作情境中去考察，与传统的纸笔测验和面试相比，更简单测评出那些真正符合拟聘岗位工作需求者的实力和素养：并且，可以对被评价者的行为做干脆的视察，能够较真实地反映应试者的实际实力和水平。因此，与传统测评方式相比，具有较高的测评效度。 情景模拟测试常用的方法包括无领导小组探讨、公文筐测验、管理嬉戏、案例分析、角色扮演等。本文就在我国运用频率较高的两种技术无领导小组探讨和公文筐测验做以下效果分析。 一、无领导小组探讨 无领导小组探讨(LeaderlessGroup Discussion，缩写为
4、LGD)，顾名思义，是指由被评价者组成的、参加探讨的小组中没有事先指定的领导。通常由多个被评价者(一般是6-7个)组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定的时间内(一般为1个小时左右)进行充分探讨，最终要求全部被评价者各自写一份会议纪要。在整个测评过程中，测评人员不参加被评价者的探讨，他们的工作是视察和记录被评价者在探讨过程中的行为表现，并在各维度上进行评分。 这种测评方式侧重于考察被评价者解决问题、口头表达、组织协调、劝服和非语言沟通表达(面部表情、身体姿态、语调、语速和手势等)实力，以及自信念、心情稳定性及团队精神等特性方面的特点和行为风格是否与拟任岗位匹配。 1无领导小组探讨的优点
5、相对于其他人才测评方式，无领导小组探讨主要具有以下优点 (1)具有高度的人际互动性，不仅关注言语表达，更侧重于人际协调实力的测评。在无领导小组探讨中，被评价者须要与他人在沟通、互动中表达自己的观点。在探讨不断深化的过程中，有的人擅长从某一角度，提出并能够详实论证自己的观点：有的人则会在此基础上，主动引导探讨方向，妥当处理不同看法，自然而言地成为小组的领导者；还有些人则主动担当其他工作，如探讨记录、限制探讨时间等。在充分的人际互动过程中，那些不仅擅长表达自己观点，而且敬重他人看法，并能妥当协调不同看法的人，会脱颖而出，并在评价中获得较高的得分。因此，该测评方式可以对人际协调实力进行有效测评。 (
6、2)侧重于行为的评价。整个评价过程侧重于关注“如何做”，而不是仅仅局限于“如何说”。通过视察被评价者在对待不同看法时反映的看法，结合其在与人辩论时的面部表情、语调、语速等所反映出的心情稳定性，可以综合对被评价者进行评价。通过这种方式获得的测评结果，相对于“落在纸面”上的文字，以及仅仅通过提问方式获得的信息要多得多，评价结果也更为客观、全面。 2运用中的应留意的主要问题 (1)由于过度强调人际互动，简单使小组成员间相互干扰严峻，肯定程度上降低了评价结果的有效性。例如，一些具有肯定逻辑思维实力和表达实力的人(这些人往往在现实中更具有代表性)，当同组的人员都不善言辞时，这类人往往脱颖而出，显得能言善
7、辩，成为小组探讨的核心人物。而与之形成显明对比的是，若遭受到位思维特别灵敏、擅长辩论，且工作作风比较强硬的对手时，这些人往往不仅仅会黯然失色，而且可能由于失去了表现机会而显得木讷，不善言辞，使得评价分数明显低于其基本水平。这两者都使得评价结果难以有效说明被评价者的实际水平，使得评价结果失真。 (2)题目设计时往往仅就多数被评价者比较熟识的社会问题绽开探讨，而无法有效评价被评价者的详细专业学问驾驭程度。由于考虑到须要保证参加探讨的全部被评价者均能够主动参加探讨，并且有感而发，选题设计时往往倾向于选择那些大多数人所熟知的社会问题，问题的选择往往仅仅适用于评价如语言沟通、决策分析等共性实力，而被评价
8、者往往仅能就该问题进行深化探讨，因此，无法有效测评被评价者对某一特定领域所需理论学问的驾驭状况。 由于强调测评人际互动性，因此无领导小组探讨适合用于管理岗位和须要常常与人打交道的岗位人员的选拔，如中层管理者、人力资源部门的工作人员和销售人员，而不适用于研发、财务等部门的人员选拔。尤其是对重要管理岗位人才的选拔，仅凭一种评价技术是不够的。因此无领导小组探讨可作为选拔人才的方法之一，与其他如纸笔测验、独立操作性测验结合起来运用，评价效果会更好。 二、公文筐测验 公文筐测验(In-basket Test)，又称公文处理模拟测验或文件筐测验，由于测试材料通常是放在公文篚中的，由此而得名。作为一种个人综
9、合性笔试测验，公文筐测验在评价中心技术中运用频率最高，达95。 公文筐测验模拟工作中的隋景，在指定角色的前提下，要求被评价者在规定时间内(一般为13个小时)对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。该方法是对实际工作中管理人员驾驭和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。 通常测评时会供应组织结构图、部门状况简介和一些相关背景信息，而被评价者要面对一批待处理的公文，如上级来文、下级请示报 告、同级来往函件、本单位的会议记录、待答复的电话记录、传真、报表，甚至还有群众检举或投诉信等，文件多少不一，少的58份，多的1525份，要求被评价者在限定的时间内把这些公文处理完毕。处
10、理完后，还需说明处理这些公文的依据是什么，以及为什么这样处理而不是那样处理。 公文筐测验可以有效衡量被评价者是否明确拟任角色的职权范围，是否能有效推断各种公文的轻重缓急，是否能提出科学、高效、可操作的处理看法，以及是否具有言简意赅表述自己看法的文字表达实力等。因此，其评价维度一般包括：信息敏感性、组织实力、安排实力、分析决策实力以及文字写作实力。 1公文筐测验的优点 (1)情景性强，具有较高的效度。公文筐测验完全模拟现实中真实的管理工作情景，其采纳的文件非常接近拟聘职位中真正接触的公文，甚至有些就是实际工作中须要处理的公文。假如被评价者能够正确妥当地处理相关工作，可以认为其具备岗位所须要的一些
11、基本素养。从这一角度而言，公文筐测验具有较高的效度。 (2)不局限于针对几个人的测评，可以大范围施测。虽然公文筐测验在传统纸笔测试的基础上，突破了原有的局限，增加了模拟的工作情景，使测评结果更加接近拟任岗位工作要求，但其表现形式依旧为笔试，因此，它继承了笔试测验的一个无可替代的优势，即不局限于仅适用于几个人的测试，可以大范围地施测，使其具有更为广泛的应用性。 2运用中应留意的主要问题 (1)该方法对出题者要求较高，前期投入成本较高。设计一套好的公文筐测验试题，涉及的内容不仅应涵盖上级指示、平级合作、向下传达的公文，还可能涉及财务、人事等多领域：涉及的公文形式不仅包括工作报告、财务报表、来电来函
12、，甚至可能涉及到群众举报等：除此之外，还要考虑到不同程度轻重缓急的公文均应有所反映。因此，考虑到多方面的因素，整个设计环节须要较长时间的探讨与筛选，对出题者提出了较高的要求，也增大了前期投入的成本。 (2)不适用于没有从事过相关领域工作的人。公文筐测验由于涉及面比较广，不仅增加了题目设计的难度，而且也对被评价者提出了更高的要求。被评价者不仅应对各种类型的公文处理流程相当熟识，而且，也应对拟聘岗位职责，以及拟聘岗位所在组织的结构、岗位所在部门的详细状况、相关联部门间的职责关系等信息有相当程度的了解。否则，若没有相关领域的工作阅历，仅仅是在测评的13个小时内，将这些资料消化、汲取，并能进行得当处理
13、，是很难做到的。因此，若无相关工作阅历，可能即使该被评价者具有肯定的组织实力、分析决策实力，也难以获得较高的测评分数。 3适用范围 结合公文筐的特点，该方法适用于中、高层管理人员的聘请选拔，较少用于基层人员的选拔。一是由于其前期设计成本高、耗时长，对于责任重大或者关键性的职位来说，选择这一方法相对合算，否则有些得不偿失。二是公文筐本身就是结合中、高层管理人员常常须要处理大量公文的情形而设计的，符合中高层管理人员的职位特点和工作内涵，因此，除非是提拔基层人员到中层岗位，通常这种测评方式较少用于基层岗位人员的聘请和选拔。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页